Нелли Федосенко

Мне очень часто приходят письма примерно такого содержания: “Я новичок в Интернете. Я купил компьютер для того, чтобы зарабатывать деньги в Интернете. Помогите мне найти работу”. Так как поток писем с подобными просьбами не иссякает, данной статьей я решила осветить свою позицию по поводу возможности найти работу в Интернете.

Если вы хотите найти работу в Интернете, сначала спросите себя: а что вы умеете делать? Создавать сайты, раскручивать их, писать интересные статьи, писать программы?

Нет, вы этого не умеете? Вы хотите найти несложную работу, которая под силу каждому? Вот самое главное слово, которое определяет ваши шансы - КАЖДОМУ.

Знаете, сколько таких каждых в Интернете, желающих подзаработать? Сотни тысяч (если не сказать - миллионы). Стоит какой-нибудь фирме свистнуть о вакансии, на которую может претендовать любой - и выстроится огромная очередь из тысячи таких же как вы, непрофессионалов (а, скорее всего, даже до свиста дело не дойдет - такая неквалифицированная рабочая сила найдется в самом офисе работодателя).

Если вам посчастливится и вам достанется в руки заветная работа, зарплата будет обратно пропорциональна количеству желающих занять ваше место. Иначе говоря - очень низкая.

Как сделать так, чтобы на вашу удачу претендовало как можно меньше народу?

Вам нужно специализироваться. Вам нужно научиться делать то, что не может делать КАЖДЫЙ. Вам нужно вспомнить о своей профессии и профессионализме.

Если вы не можете назвать себя профессионалом в какой-либо области, вам придется научиться им быть.

Подумайте, чем вы можете быть полезным многочисленным коммерческим фирмам, ищущим в Интернете новые прибыли? Если вы не умеете делать и раскручивать сайты, писать презентационные статьи, переводить тексты с/на иностранные языки, подумайте, может быть, вы сможете: сочинять тематический контент, вести тематические рассылки, следить за сайтами и телодвижениями конкурентов, анализировать статистику сайтов, грамотно искать и собирать информацию, устанавливать многочисленные полезные контакты.

Интернет - еще настолько мало освоенная территория, что найти применение своим способностям можно не один раз. Нужно только приложить некоторые усилия на изучение и более глубокое изучение Интернета. Вопрос - в желании. Интернет открыт для изучения, практически вся информация доступна. Вам только нужно напрячь мозги, как можно применить имеющуюся в Интернете информацию.

(К примеру, я до сих пор узнаю столько нового, что даже завела себе несколько тетрадей, в которые записываю массу случайно найденной, целенаправленно собранной, а также аналитической информации, которую рано или поздно можно применить на благо некоей коммерческой фирмы.)

Но даже профессионалу найти работу нелегко, если он будет скромно молчать о своих талантах. Чтобы вас заметили, вам нужно подняться на голову выше ваших коллег-конкурентов. И не столько в профессионализме, сколько в вашей активности по продвижению своего профессионализма.

Легко ли выделиться в Интернете, на этом огромном поле, где одновременно находятся и претендуют на одну вакансию сразу несколько тысяч человек? Нелегко, если вы будете так же, как и они, стоять в общей очереди.

Но вам достаточно подняться на носочки, чтобы стать уже более заметным (при том, что огромная масса соискателей так и не решается сделать качественный прорыв в ежедневных поисках работы).

Не ждите покорно своей участи, начинайте действовать.

Как стать более заметным в Интернете, чем остальные профессионалы?

Как минимум - создать страничку со своим резюме и списком портфолио. Чуть лучше - создать свой сайт, содержащий, кроме портфолио, ваши умные статьи, касающиеся вашей деятельности, опыта, теории. Еще лучше - дополнительно открыть почтовую рассылку по тематике вашей специальности. Разрешить всем желающим размещать ваши статьи на своих сайтах и в рассылках с обязательным указанием ссылки на ваш сайт (я уже давно заметила: как только появляется хорошая статья, она тут же размножается на десятках, сотнях других сайтов). Предлагайте свои умные статьи крупным интернет-изданиям для публикации на своих бумажных и электронных страницах. Например, на http://www.computerra.ru я встречаю массу статей самых разнообразных внештатных авторов (возможно, вам еще заплатят авторский гонорар и журналистика станет одной из ваших новых профессией?).

Вам кажется: это трудно?

Не менее трудно, чем целыми днями рассылать свое резюме по кадровым агентствам и искать на популярных серверах подходящие вакансии. Зато более эффективно.

Если ваше объявление на популярной доске объявлений потеряет свою актуальность уже через час, то однажды написанная вами статья будет жить в Интернете вечно (не просто жить, но и размножаться в геометрической прогрессии - скорость размножения зависит от вашего таланта и от ценности представленной в статье информации). Напишите десяток статей - вы станете в 10 раз известнее.

Вкладывая свое время и силы в статьи, сайт, рассылку, вы строите фундамент своей карьеры, очередную ступеньку, которая сделает вас на голову выше тех, кто на это еще не решился (или не додумался).

Ваше имя станет узнаваемым в сети. Вас станут приглашать на форумы, брать у вас интервью. И однажды наступит такой день, когда сам работодатель придет предложить вам работу. Не верите? Мне уже пришли несколько интересных предложений.

http://www.teens.lv

Поскольку мы говорим о телеработе, то ваше знакомство с заказчиком будет, скорее всего, иметь виртуальный характер, и, как следствие, при выполнении первых заказов это недоверие будет взаимным. Мошенники обманывают не только телеработников, так и не дождавшихся денег за выполненную и переданную заказчику работу, но и добросовестных заказчиков, которые, произведя предоплату, так и не дожидаются каких-либо результатов. Поэтому многие заказчики уже не идут на предоплату, а требуют сначала результаты работы.

Поскольку почти всегда в получении работы больше всего заинтересован сам же работник, необходимо показать заказчику то, что вы выполнили работу, сделать так, чтобы он оценил ее качество и объем, но при этом необходимо сделать так, чтобы он (заказчик) не смог этой воспользоваться выполненной работой. Это нужно сделать для того, чтобы у заказчика не появилось желание забыть о том, что за работу надо платить. Существуют некоторые технические хитрости, которые и позволят вам осуществить вышенаписанное.

Поскольку видов телеработы очень много, естественно, и таких вот технических хитростей тоже будет много, для каждого вида телеработы они разные. Поскольку телеработа бывает самой разной - от переводов до сочинения стихов и песен на заказ - то в рамках одной статьи нельзя рассказать про защиту всего. Но даже если вы не найдете своей специализации среди приведенных примеров, то не стоит отчаиваться: я думаю, что данную логику защиты можно легко перенести и на ваш тип телеработы. А вот собственно и примеры:

- Если вы выполняли web-сайт, откройте его в каком-либо браузере и сделайте print screen-ы всех страниц. Теперь можете смело высылать эти скриншоты заказчику, он сможет оценить качество, объем, но воспользоваться вашей работой не сможет.

- Если вы выполняли для заказчика какие-либо скрипты, скажем, на Perl-е или PHP, можно применить следующий прием. Откройте какой-нибудь сайт на бесплатном хостинге, поддерживающем выполнение скриптов, закачайте туда форму и собственно скрипт, который обрабатывает действия с формой. Дайте заказчику ссылку на эту форму. Он сможет убедиться в работоспособности скрипта, но сможет получить его текст только после оплаты.

- Если вы занимались выполнением какой-либо графики на фотографиях, банерах, рисунках нанесите какое-нибудь слово, например, “TEST”. Заказчик сможет оценить качество изображения, но не сможет эти изображения использовать в своих целях из-за надписей. Полноценные изображения высылайте лишь после получения оплаты.

- Если вы выполняли перевод, то удалите каждый второй абзац в переведенном тексте, и в таком виде отошлите заказчику. Он сможет оценить качество перевода, но, не получив весь текст, использовать этот перевод будет проблематично.

- Если вы выполняли на заказ ПО, то имеет смысл переслать только .exe-файл программы без исходников, в программе можно отключить какую-либо базовую функцию, например, запись результатов в файл, печать результатов, etc. Также, наверное, вы не раз сталкивались с так называемыми trial-программами, это полнофункциональные программы, которые работаю только ограниченное количество раз/дней, а потом программа отказывается запускаться и требует код, который можно получить только после оплаты. Такой вариант можете использовать и вы, достаточно единожды написать защитный модуль и потом не раз его использовать в своих программах.

Для тех, кто программирует на Delphi, C Builder вообще можно скачать уже готовые и свободно распространяемые компоненты, которые легко вставить в вашу программу и настроить, например, так, чтобы программа запускалась всего один-два раза, заказчик сможет оценить качество работы, но до оплаты полноценно использовать ваше ПО не сможет.

Также еще один совет: всегда сохраняйте все промежуточные результаты работы. Например, вы рисуете банер, вам не понравился какой-либо элемент, сохраните результаты в отдельном файле, а потом вновь возвращайтесь к работе. В случаи возникновения спорных ситуаций существование таких вот набросков и эскизов будет хорошим подтверждением вашего авторства.

Еще один путь для “выживания” телеработника заключается в том, что всю тяжесть поиска заказчика, проблемы с расчетом, контролем качества, возможному обману можно снять со своих плеч. Как? Очень просто, в интернете давно уже существуют бюро, агентства, студии, в общем, названия могут быть самыми различными, но смысл один: это сообщества профессионалов, объединившихся для выполнения определенного вида телеработы. Например, есть дизайн-студии, занимающиеся рисованием баннеров и логотипов, созданием flash-заставок. Есть бюро переводов, занимающиеся, переводом текстов с/на, различные языки; есть сообщества программистов, сообща выполняющих различны заказы на разработку всевозможного ПО.

Как правило, история возникновения таких студий и агентств одинакова. Всe начиналось с группы единомышленников, занявшихся выполнением телеработы, со временем начинали налаживаться связи, создаваться инфраструктура и так далее. Но жизнь не стоит на месте, рынок телеработы относится к рынку, который динамично развивается, а, следовательно, растет и количество заказов. Что это значит? Да только то, что у вас есть шансы стать членов этой команды, получать свою часть телеработы и оплату за нее. Все требования к соискателям обычно выкладываются на сайте в разделе “Вакансии”, но если такого раздела на сайте не оказалось, смело отправляйте свои предложения о желании работать на любой e-mail из контактной информации.

Итак, какие плюсы, а какие минусы, при работе не напрямую, а именно через такие студии и бюро. Во-первых, вам уже не надо думать о поиске заказов, за вас этим будет заниматься бюро, у которого возможностей для этого намного порядков больше. Посудите сами: поскольку в нашем случае идет речь о телеработе, то основным источником привлечения новых клиентов будет сайт. Работая через студии и бюро, вы тем самым избавляете себя от необходимости создания и раскрутки своего сайта. Также немаловажным аспектом являются налаженные связи, большинство заказов бюро и студии получают от постоянных клиентов, хорошая репутация тоже значит немало. Естественно, если вы решили заниматься поиском заказчиков самостоятельно, то, скорее всего, ваша репутация и связи будут “по нулям”, а, значит, на первых порах на особый наплыв заказов не стоит рассчитывать.

Очевидным минусом же в работе не напрямую будет, конечно же, то, что довольно значительная часть заработанных вами денег к вам не дойдет. Это будет вашей расплатой за сайт, связи, репутацию, поддержку различных способов оплаты.

Итак: если вы полны энергии, располагаете некоторым количеством времени, чувствуете в себе предпринимательскую жилку, ну хоть маленькую, не боитесь поражений, то вполне можно отправляться искать заказчиков самостоятельно, объединять вокруг себя единомышленников и так далее. Вполне может быть и такое, что со временем вы сами создадите какую-нибудь дизайн-студию или бюро переводов. Если же вы и так уже где-либо работаете, но хотите немного улучшить свое материальное положение, то работа через студии, бюро, сообщества, на мой взгляд, больше подходит вам.

Не попадись!

Многие, задавшись целью найти телеработу, составляют резюме, текст объявления, а потом, набрав в Яндексе запрос “Доска объявлений” или “Форум”, начинают заходить по всем подряд выданным ссылкам и оставлять свое объявление. Но у такого бездумного метода есть целый ряд отрицательных моментов. Дело в том, что в каждом сегменте сети всегда есть целый ряд сайтов, радикально выделяющихся из общего числа. Эти “злачные места” можно легко опознать по содержанию, представляющему собой, как правило, коктель из псевдохакерской и кардерской информации, порно, и, конечно же, форумов, чатов, досок объявлений сомнительного вида.

Размещая на таких сайтах, какую-либо рекламную информацию, в том числе и объявления о поиске какой-либо работы, вы увеличиваете свои шансы столкновения с мошенниками в разы. Да и работа, предложенная в ответ на объявление на таких сайтах будет носить специфический характер. Например, если вы переводчик, то предложенная работа может заключаться в переводе страниц какого-нибудь порносайта с русского, скажем, на английский язык. Если вы программист, то могут предложить взломать какую-нибудь программу, написать кряк, либо еще что-то в этом духе. Если вы, скажем, ищите работу сетевого администратора, то могут предложить взломать какой-либо сайт, IRC канал, etc. Связываясь с такими сомнительными работодателями и сомнительными видами работ, вы рискуете не только не получить своих заработанных денег, но и иметь неприятности от правоохранительных органов как сообщник, или непосредственный исполнитель преступления.

“В идеале”

Конечно же, я посоветовал бы всем, кто решил заниматься телеработой, заключить договор со своим заказчиком. В договоре можно прописать сроки, объём, размер оплаты за выполненную работу. И, этот договор должен быть не в устной форме и не в электронном виде, а напечатанным на бумаге. Как это делается? Все детали договора вы с заказчиком обговариваете по телефону (e-mail, icq). После того, как текст договора согласован, вы распечатываете его в двух экземплярах и отсылаете по почте заказчику. Он, в свою очередь, подписывает и отсылает вам. Сложно? В идеале так и надо поступать. Благодаря договору, вы сможете что-то требовать от заказчика, а заказчик от вас. Но телеработа потому привлекает множество заказчиков тем, что отсутствует всякого рода волокита. Заказчик может: разместить заказ, получить результаты работы, расплатиться за выполненную работу, не выходя из дома. Поэтому, в случае разовых работ, рассчитывать на согласие заказчика заключать какой-либо договор не стоит, отнеситесь к этому с пониманием. Но если вам удалось получить крупный заказ, выполнение которого возможно займёт недели или даже месяцы, то я, думаю, вы должны настоять на заключении договора.

http://www.teens.lv

Интернет воистину большая помойка. Лишь недавно я осознала всю глубину и точность этого определения. Устав от ощущения собственной бесполезности обществу, по весне я занялась поиском работы. Причем как человек, не любящий суеты и лишних телодвижений, решила осуществлять поиск в виртуальном пространстве, благо, рабочих сайтов развелось видимо-невидимо. И работа, и работа для вас, и джоб, и джобс, и джоблист и даже суперджоб. Кроме понятного удобства (ну чего там, кнопочки только нажимай) в интернет-поиске мне нравится оперативность предоставляемой информации и связи с работодателем. Очевидно, эти преимущества должны привлекать обе стороны, однако работодатель по непонятным мне причинам довольно редко ими пользуется, из-за чего возникает, по крайней мере, 5 проблем.

Проблема безответности

Я указываю в резюме все возможные способы связи со мной кроме разве что телепатического, работодатель же, как правило, оставляет только e-mail, как будто ему меньше всех надо. В 70% случаев отправленное резюме просто остается без ответа, хотя полностью или почти полностью удовлетворяет указанным в вакансии требованиям работодателя, и с этим ничего нельзя поделать.

Проблема невнимательности

Возникает на втором этапе собеседовании. Если даже работодатель прочел резюме, сильно радоваться рано. Не факт, что он его правильно понял. Не раз на собеседовании мне приходилось ловить на себе недоумевающий взгляд и слышать вопросы типа: Ой, а вы что, еще учитесь? (из резюме: Студентка факультета международной журналистики МГИМО (2 курс)), Ой, как это вы не можете работать полный день? Нет, нам надо полный (из резюме: Имею возможность работать только во второй половине дня).

Проблема неправды

Может и глупо надеяться найти в ВИРТУАЛЬНОМ пространстве РЕАЛЬНУЮ работу. Но я надеялась. Вроде и примеры соответствующие есть, ну и потом не могут же во всех местах только блатных брать. Расстраивает то, что лишь изредка объявленные в вакансии условия работы совпадают с теми, о которых говорится на собеседовании. В первую очередь, этот вопрос касается зарплаты. В вакансии может быть указано, скажем, $500, так, для смеха. Потому что во время разговора тет-а-тет работодатель, видимо, чтобы продлить удовольствие, еще спросит, сколько бы вы хотели зарабатывать, и лишь потом назовет то, что он готов платить. (Вообще-то, у нас все начинают со 100 долларов) Досадное непонимание нередко возникает также при обсуждении рабочего графика (указан свободный, требуют торчать на работе целый день).

Проблема планирования

Если человек ищет работу, это значит, он хочет найти ее как можно скорее. Так мне всегда казалось. Опыт показывает, что у некоторых работодателей на этот счет совершенно другое мнение. После весьма милого собеседования в солидной конторе, мне сообщили, что я понадоблюсь им, скорее всего, в начале лета (беседовали в конце зимы). А моего приятеля недели две мучили письменными психологическими тестами, за которыми почему-то заставили ездить в Подмосковье, после чего сообщили, что осуществление нового проекта откладывается на неопределенный срок, и его услуги пока не понадобятся.

Проблема шарашек

Если еще недавно из того, что вакансия размещена в Интернете, можно было сделать вывод о продвинутости компании-работодателя, то сейчас ни в коем случае. Специализирующиеся на поиске работы сайты наводнены безумными объявлениями вроде Требуется резвый крокодил или Срочно ищем бригадира вольных каменщиков, за которыми по определению не может скрываться что-либо серьезное. Фигни полно и за вполне цивильно выглядящими вакансиями. Вот, например, журналист, в интернет-проект, 250$. Отправляю резюме, звонят, приглашают на собеседование, скидывают по почте схему проезда. Круто. Нахожу эту дыру еле-еле. Темный вонючий подъезд. Офис оказывается всего лишь квартирой с обшарпанной дверью (кстати, на этом этапе во мне обычно просыпается инстинкт самосохранения, говорящий испуганно: А может, не надо?, которому приходится срочно засыпать снова, потому что другой инстинкт дурным голосом возражает: А чего, просто так что ли приперлась?). Дверь открывает мужик в растянутом свитере с поцарапанной мордой. Говорит, что редактор, с которой я должна была поговорить, уехала и будет через два часа. Предлагает это время где-нибудь погулять или приехать завтра. Ха! Я прошу хоть в общих чертах изложить мне суть работы и условия. Он нехотя соглашается, мы заходим в комнату, где на потертом паркете стоит немного старой засаленной мебели и факс на столике в углу. Кажется, вот-вот откуда-нибудь из-за оторвавшихся обоев мышь выбежит. Мужик, смотря в пол, втирает что-то невнятное про интернет-портал, который собирается создавать их организация, что-то среднее между Газетой.ру и Компроматом.ру. По поводу содержания интернет-портала он больше ничего сказать не может, по поводу служебных обязанностей и зарплаты тем более. В очередной раз свалила ни с чем. Вернее, с мыслью о том, что что-то в этом мире не так и надо его срочно совершенствовать. Совершенствование мира, как известно, начинается с себя. Нет, я не перестала искать работу в Интернете. Просто чуть-чуть сменила тактику. Выяснила, например, что объявления о вакансиях бывают не только на сайтах, посвященных работе, но и на сайтах компаний. На рабочий сайт любой может забесплатно повесить любую ерунду, прорекламировать себя и не отвечать за свои слова. А сайт компании в некотором роде ее лицо, поэтому хорошая компания наверняка уж постарается, чтобы лицо это сделать посимпатичнее. На корпоративном сайте, естественно, помещаются только реально существующие в данной компании вакансии. Способов связи, как правило, много, и надежность тоже высокая. Минус: почему-то редко перечисляются все интересующие условия работы. Зато есть телефоны, по которым можно позвонить и все уточнить.

В общем, нашла я работу. Почти по специальности за вполне не смешные деньги. Сейчас уже, подумать только, не помню через какой сайт, но через рабочий точно. Как ни странно. Свою роль сыграло то, что у работодателя с общением по электронной почте было все в порядке, то есть он умел оперативно и по делу отвечать на письма. Повезло, в общем. А может это я рвением своим заслужила, не знаю. Хотелось бы, конечно, думать.

www.job.ru
Плюсы:
Удобный. Постоянное обновление вакансий. Можно сразу выбрать не только сферу будущей деятельности, но и регион, уровень з/п, график занятости и т.д. и получить все вакансии, соответствующие вашим требованиям. Если вы в чем-то не уверены, задавать параметры поиска можно постепенно. Кроме вакансий и резюме, на сайте размещены статьи в помощь безработному. Вверху главной страницы публикуются ссылки на страницы вакансий крупных компаний (те самые корпоративные сайты).
Минус: Много мусора и флуда. Поскольку администрация JOB.RU не несет ответственности за содержание частных объявлений, с этим приходиться мириться.

www.superjob.ru
Плюсы: Кроме собственно вакансий, на сайте полно более и менее полезной информации. Можно узнать, какой зарплаты вы достойны, прочесть советы о том, как сделать карьеру, пройти тест на профпригодность и т.д.
Минусы: Главная страница перегружена: на нее решили выложить все, что было, чтобы не затруднять пользователя лишним нажатием кнопочек. Множество рубрик, разобраться в которых весьма сложно. Вакансии уже рассортированы не только по сферам деятельности, есть, например, вакансии для молодежи, работа на дому, временная работа, вакансии по регионам, а также эксклюзивные вакансии, правда, чем они отличаются от обычных мне уяснить не удалось.

www.joblist.ru
Плюсы: очевидных нет
Минусы: Тормозной, неудобно структурированный сайт. Раздражает постоянная самореклама кадрового агентства.

www.rabota.ru
Плюсы: Простой и удобный сайт без лишних заморочек. Есть статьи в тему (поиск работы), информация о курсах повышения квалификации, газетах и журналах по трудоустройству.
Минусы: очевидных нет.

www.rdw.ru
Плюсы: Много дополнительной информация, можно даже получить консультацию юриста и ознакомиться с Трудовым кодексом. Новости трудоустройства и статьи.
Минусы: очевидных нет.

В итоге 20-летнего исследования послужных списков тысяч управленцев и профессионалов был получен сборник практических советов, способов продвижения и тактических маневров для достижения быстрого карьерного роста. Мы публикуем главные тезисы этого доклада.

“Неписаные правила строительства карьеры” — это итог 20-летнего исследования послужных списков тысяч управленцев и профессионалов, среди которых были разные люди — и те, кто сделал карьеру стремительно, так называемые “ракеты”, и те, кто долго шел к успеху, назовем их “черепахи”. В результате получился сборник гениальных практических советов, способов продвижения, тактических маневров и подсказок, как проникнуть в закрытый мир менеджера-”ракеты”. Стоит вам раскрыть “тайные пружины” деятельности вашей компании, и быстрый взлет вам обеспечен!

Сегодня, в условиях крайне нестабильного бизнеса, на фоне постоянных слияний, поглощений и сокращений, компании не хотят, да и не могут себе позволить, нанимать исполнителей — людей, способных только выполнять указания. Им нужны гибкие, энергичные люди, способные приспосабливаться к стремительно меняющимся условиям, схватывать принцип работы сложных систем и быстро находить сбои, с первого раза выполнять задания и, самое главное, поддерживать конкурентоспособность компании.

К концу века число служащих значительно сократится, так как уменьшаются уровни управления наших компаний. Это так называемое “сокращение уровней” делается для того, чтобы наши фирмы могли конкурировать с более гибкими и мобильными соперниками. Объявленные планы сокращения управленческого аппарата — это только начало, к концу десятилетия большинство служащих среднего звена потеряют работу.

Как вы можете подготовиться ко всем этим слияниям, сокращениям и приближениям к производству? Что можете сделать вы, чтобы достойно встретить увеличение обязанностей и возросшие возможности роста в новой, “похудевшей” и, надеюсь, более гибкой американской компании?

Для начала можете почитать жизнеописания людей, которые “взлетали” по служебной лестнице, и сравнить их с историями более медленных коллег. Довольно быстро вы заметите интересные различия. Правда, может случиться, что вы проведете всю жизнь, читая про других, вместо того, чтобы самому карабкаться по ступенькам. Поймите, что только вы сами в состоянии построить свою карьеру. Никто не сможет, да и не будет делать этого за вас. Другие могут помочь вам лишь советом и примером, один из которых гласит, что легче учиться на чужих ошибках, чем на собственных. А вот еще несколько полезных советов:

1. Некоторые люди быстро идут в гору и получают щедрое вознаграждение, потому что ясно понимают неписаные законы, которые управляют организациями, и пользуются этим знанием в своих интересах.

2. Организации, со своей стороны, мудро поощряют таких людей, потому что эти сметливые личности блюдут и продвигают интересы компании так же заботливо, как собственную карьеру. По правде говоря, компании заинтересованы заполучить столько шустрых людей, сколько окажется в пределах досягаемости.

3. Многие потенциальные карьеристы и их компании страдают от того, что не знают этих тайных законов.

Что же это за неписаные законы, необходимые для успешной карьеры? Они на удивление просты.

1. Сделайте свою работу более значительной и сложной

Для преуспевающих менеджеров в любой работе есть масса возможностей для роста. Билл Ацута был старшим группы в отделе по изучению рынка. Довольно быстро он понял, что если он сам не сделает свою работу более интересной и нужной, ему долго придется топтаться на месте, выполняя скучные и монотонные обязанности.

Чтобы сделать работу интереснее, Билл решил ее усложнить. Вместо того, чтобы просто наблюдать за ходом телефонных опросов (как это значилось в его должностной инструкции), он предложил своим сотрудникам способ добиться большей эффективности переговоров. Кроме того, он по своей инициативе писал доклады руководителям отдела, отвечающим за повышение эффективности опросов, в которых анализировал “узкие места” и предлагал способы исправить положение. В результате такой активной деятельности, Билла Ацуту назначили начальником отдела с ясной перспективой дальнейшего повышения.

2. Если того требуют обстоятельства — станьте лидером

Сьюзен Диксон на хорошем счету в своей фирме. Она рассказала, что один из способов руководства для нее — помогать подчиненным. Когда ее сотрудники не видят оптимального решения задачи, Сьюзен берет ответственность на себя и показывает метод, который она считает наилучшим. Кроме того, она охотно возглавляет небольшие специальные группы, возникающие для решения текущих проблем, так как считает, что это помогает ей развиваться как руководителю. Управляя коллективом и развивая свои качества лидера, Сьюзен Диксон получает необходимую закалку для работы на более высоком посту. И будьте уверены, уж она-то его получит.

3. Создавайте информационную сеть

Информационная сеть состоит из коллег и сотрудников, имеющих представление, что реально происходит в организации. Для Джин Роберти налаживание контактов в своей области и создание компетентной сети — это самая крепкая опора при движении вперед (и вверх). Она поставила себе за правило всегда знать, что происходит в компании, и кто отвечает за выполнение заданий. Затем она устанавливает личные отношения с этими людьми, оказывая им услуги, или снабжая необходимой информацией. Наладив такие контакты, Джин Роберти получает доступ к источникам, которые иначе ей были бы недоступны.

4. Умейте справляться с неопределенностью

Это трудно, потому что неопределенность лежит в основе большинства критических ситуаций на работе. Те, кто умеет справляться с этим злом, высоко ценятся и быстро продвигаются наверх.

Тони Штайнер работал с начальником, который всегда давал неопределенные указания. Но Тони не терялся и не опускал руки — он решил справиться с ситуацией. Он поступил разумно — стал собирать информацию. Он расспрашивал всех — коллег, подчиненных и начальников. При необходимости он делал предположения, основываясь на которых, продолжал работать дальше. Время от времени он обращался к начальнику, уточняя, правильно ли он поступает. Пользуясь собранной информацией и здравым смыслом, Тони Штайнер не только выполнял все задания, но и стал правой рукой своего шефа.

5. Учитесь на своих ошибках

Конечно, все мы совершаем ошибки. Большая часть информации, которой я располагаю, известна мне от менеджеров, которые в свое время прошли трудную школу — они поднялись после серьезных промахов. Основное различие между преуспевающими людьми и теми, кто медленно ползет вверх, состоит не в количестве сделанных ошибок и их тяжести, а в отношении к этим ошибкам. Люди учатся на ошибках, но учиться на чужих ошибках гораздо выгоднее. Таким образом можно избежать своих и проложить путь к успеху.

Для этого вам нужно по-новому взглянуть на свою карьеру. Все то, что вы почерпнули до сих пор из книг и лекций, составляет лишь малую долю знаний, необходимых для победоносного продвижения вперед. Вы должны раскопать и использовать в своих целях внутреннюю информацию. С ее помощью вы сможете убедить своих начальников и сотрудников, что у вас имеется огромный потенциал, и вы заплатите солидные дивиденды за инвестиции в вашу карьеру.

Если какой-нибудь добрый дядюшка или верный друг до сих пор не рассказал вам о неписаных правилах и их секретах, ваша карьера под большим вопросом. Пока что вы держитесь за самокат, глядя с тоской на скоростную трассу. Наша статья написана специально для вас. Посмотрите — ведь это реальная возможность сменить свой самокат на устойчивый и комфортабельный «Ягуар».

Часто ли ваш руководитель разговаривает с вами о вашей карьере? Готов ли он помочь вам в продвижении или, например, переходе в другой департамент? Западные специалисты утверждают, что менеджеры просто обязаны обсуждать карьерные планы своих подчиненных и поддерживать их реализацию. С этим вполне согласны российские HR-профессионалы. Но… не согласны сами руководители.

О коучинге и наставничестве как способах личного участия руководителей в развитии карьеры своих сотрудников сказано уже, кажется, достаточно, чтобы менеджеры начали активно воплощать их на практике. Но, как показывает исследование авторов статьи в Fast Company, большинство управленцев избегают даже разговоров о карьере со своими подчиненными. В свое оправдание они способны придумать десяток веских аргументов, начиная с неудачного момента и нехватки времени и заканчивая недостатком информации о ситуации в компании и боязни не оправдать ожидания сотрудников.

Однако бесконечно увиливать от разговора о карьере подчиненного хороший управленец просто не вправе, утверждают авторы. Сотрудникам действительно время от времени нужно поговорить с руководителем о своих способностях, интересах и возможностях. Они хотят получить полноценный диалог, но при этом вовсе не ожидают, что начальник сможет дать исчерпывающие ответы на все их вопросы. Авторы исследования предлагают пять простых рекомендаций, которые призваны поддержать поиск сотрудниками путей построения успешной карьеры и доказать на практике заботу руководителя о развитии людей, с которыми он работает.

Станьте инициатором диалога. Именно руководитель должен положить начало диалогу, поскольку большинство людей не решаются сами заводить разговоры о своих навыках, ценностях и интересах со своим боссом. Справившись с этой задачей, менеджер откроет для себя новые источники информации о своих сотрудниках и сможет лучше понять их как в профессиональном, так и личностном плане. Чтобы начать разговор о карьере сотрудника, авторы советуют задавать вопросы, заставляющие человека анализировать те свои способности, которые являются в той или иной степени уникальными. А дальше управленцу остается только слушать ответы со вниманием старательного исследователя — изучать, расспрашивать, анализировать.

Обратная связь. Необходимо помочь подчиненным использовать ту информацию о себе, которую они получают от других людей. И сами руководители, разумеется, не должны забывать об обратной связи. Но она не сводится к оценке сотрудника, основанной на прошлых показателях его эффективности, предупреждают авторы. Обратная связь, которую вы предоставляете человеку с целью помочь в его карьерном развитии, ориентирована не на прошлые, а на будущие результаты работы и должна быть сконцентрирована на тех сферах, где могли бы в полной мере раскрыться лучшие стороны сотрудника.

Территории роста. Авторы исследования утверждают, что сотрудник должен видеть перед собой несколько альтернатив собственного развития, поэтому задача руководителя — вместе с ним взглянуть за пределы своего департамента и проанализировать, где у компании основные «территории роста», а на какие направления наложены определенные ограничения. Осознание таких «территорий роста» бизнеса поможет понять те изменения в навыках и знаниях, которые уже в скором будущем будут востребованы компанией и, возможно, отраслью в целом.

При этом руководитель не должен взваливать эти задачи только на свои плечи. То, что ему действительно необходимо сделать, — убедиться, что сотрудники знают, что происходит в организации, и порекомендовать обратиться к менеджерам из других департаментов, которые смогут лучше осветить карьерные перспективы в своих подразделениях. Это, кстати, полезно и с той точки зрения, что и линейный руководитель, и его подчиненные смогут получить более четкое представление о ключевых потребностях бизнеса компании.

Не только вверх. На протяжении многих десятилетий единственно доступным и понятным карьерным направлением было движение вверх по корпоративной лестнице. Но развитие карьеры практически любого сотрудника не исчерпывается ежегодным повышением в должности. Поэтому хороший руководитель должен помогать своим подчиненным исследовать все возможные пути: горизонтальные передвижения, перспективы роста на своем рабочем месте и традиционные вертикальные перемещения.

Авторы утверждают, что у человека должно быть несколько карьерных целей. И чем их больше, тем лучше для компании, поскольку множественность целей обычно связана с тем, что человек постоянно анализирует свои карьерные перспективы в свете потребностей бизнеса и стратегии компании.

Самые большие карьерные разочарования (и большинство увольнений) происходят именно тогда, когда у человека была всего лишь одна цель, и она оказывается разрушена. Поэтому, как только менеджер поможет своим сотрудникам понять, что их карьерный путь — развилка с множеством дорог, они почувствуют, что у них гораздо больше рычагов управления своей карьерой.

Разумеется, сказанное выше не означает, что руководитель обязан указывать своим подчиненным, какие именно шаги им необходимо предпринять, чтобы их карьера пошла в гору. Но вот за то, чтобы у человека было адекватное представление о том, что у него есть выбор, лидер действительно несет ответственность.

Совместный план действий. Авторы отмечают, что совместно разработанный план действий вовлекает обе стороны в процесс его реализации. Как и для решения большинства бизнес-задач, мозговой штурм и в этом вопросе никогда не будет лишним. С его помощью у человека будет складываться ясное представление о возможностях выбора и плюсах и минусах каждого пути. При этом желательно разработать не один план развития, а несколько, чтобы в случае неудачи на одном пути, всегда оставалась возможность пойти по другому. Или по третьему.

Ловушка для руководителя здесь та же, что и в предыдущем совете, — опасность единолично заняться развитием карьеры подчиненного. Но задача управленца состоит не в том, чтобы построить карьерные планы своих сотрудников, а в том, чтобы задать им возможные направления и поддержать следование намеченной траектории.

На уровне организации постоянная поддержка сотрудников в их стремлении к карьерному росту способствует удержанию и развитию лучших кадров, а значит, помогает компании сохранить свое конкурентное преимущество на рынке. Компания, игнорирующая амбиции своих талантов, не вправе требовать от них эффективности и увлеченности своей работой. Только в том случае, когда люди ясно осознают, в каком направлении они двигаются, они получают сильную мотивацию к приобретению новых навыков и знаний, легче преодолевают неизбежные барьеры и, в конечном итоге, эффективнее решают текущие задачи.

Проблему комментируют:

Вера Елисеева,
HR-директор компании «Вимм-Билль-Данн»:

Развитие своих сотрудников — это и есть основная и самая важная функция любого руководителя. Чтобы команда эффективно выполняла поставленные задачи, людьми надо заниматься каждый день и каждый час. Инструментов для этого очень много, включая ежедневную работу и специальные тренинги по people management, предназначенные именно для менеджеров, а не HR?ов. Существует и такая процедура, как performance appraisal (по-русски это ближе к понятию аттестации), в рамках которой на регулярной основе менеджер встречается со своими подчиненными и обсуждает не только результаты проделанной ими работы, но и планы развития. Это, на мой взгляд, самый действенный инструмент. При этом руководитель обязан сам инициировать разговоры о карьерном развитии своих сотрудников, не дожидаясь, когда его об этом спросят. И говоря о performance appraisal, я бы отметила, что из множества составляющих этой процедуры, если какие-то и можно (хотя и нежелательно) опустить, то вот такие беседы обойти никак нельзя, поскольку они составляют ядро всего процесса.

Разумеется, человек должен сам выстраивать свое будущее, задача руководителя — помочь ему определиться. Это может быть просто помощь в том, чтобы понять, чего человеку не хватает для роста и развития в его настоящей деятельности, но если руководитель действительно талантливый, в результате такого разговора стороны могут прийти к выводу, что человеку, возможно, стоит заниматься чем-то совсем другим — не потому, что он не подходит для своей профессии или должности, а потому, что ему интересно, важно и нужно другое. Задача руководителя — выявить эту мотивацию и двигаться в соответствии с ней.

Чтобы помочь человеку сориентироваться в других бизнес-подразделениях компании, руководитель может обратиться за помощью в HR-департамент. Существует планирование карьеры, называемое «планом замены», то есть когда руководитель готовит себе преемника, а есть планирование, когда в результате встреч и бесед выясняется, что человек хотел бы развиваться в другом направлении, передвигаться географически или в смежную специальность. Помочь реализовать подобные устремления — это уже задача HR. Но важно четко представлять, что HR здесь вторичен — он выполняет лишь функцию поддержки, основная же роль принадлежит линейным руководителям. Категорически неверно, когда инициатором карьерного планирования сотрудников выступает HR-департамент, поскольку в этом случае он почти наверняка встретит сопротивление со стороны самого менеджера, который ничего не хочет менять в своем подразделении, не захочет отпускать сотрудника, повышать его и т.п. Поэтому инициатива в этом вопросе всегда должна исходить от самих руководителей.

Борис Щербаков,
генеральный директор компании Oracle в России и СНГ:

В крупных корпорациях существует ряд формальных инструментов, таких как, например, talent review или potential management, когда предоставляются реальные планы, основанные на ежегодной оценке персонала. Конечно, есть и достаточно неформальные методы, и по моему опыту оптимальным является их сочетание, потому что, когда решение принимается ad hoc — например, отправить кого-то из сотрудников на МВА, может оказаться, что никто ничего об этом человеке не знает, нет денег, руководство не поддерживает и т.п.

Однако ни один формализованный подход не отменяет собственный взгляд руководителя на карьерный рост своих подчиненных. Если управленец вдруг понимает, что кто-то из сотрудников на голову выше других, тогда вполне достаточно одного только экспертного решения руководителя, чтобы переместить человека на новую должность или отправить учиться. По своему опыту могу сказать, что людей с сильным потенциалом роста не так много — 10-15% от общего числа сотрудников, остальные — не более чем исполнители. Задача руководителя — разглядеть эти 10-15%.

Конечно, роль отца-наставника всегда остается за менеджером, поэтому он должен постоянно общаться со своими подчиненными, но я бы не стал преувеличивать значение этого фактора. То, что человек вдруг решил, что хочет расти, не является для меня серьезным аргументом для его повышения. Карьера — нечто энигматичное, скрытое от глаз, и ее внутренние пружины — вовсе не в желании человека расти, а в желании всех окружающих способствовать его карьере. Но если никто не видит потенциал в сотруднике, то его попытки поговорить о своем росте бессмысленны и только вызовут раздражение. Что касается меня, то всех своих сотрудников я вижу в деле, и у меня нет необходимости назначать формальные «one-on-one» митинги, которые так любят наши западные коллеги. У меня за год проходит не одна сотня таких встреч, но формализовывать их я считаю совершенно не уместным.

Если говорить о помощи в горизонтальном развитии, то здесь я бы поставил большой знак вопроса. Руководителю важно, чтобы у него закрывалась конкретная функция, и он чувствовал себя уверенно. Если человек прекрасно справляется со своими обязанностями, менеджер менее всего заинтересован в том, чтобы куда-то его отпускать. Поэтому нельзя требовать от руководителя заинтересованности в горизонтальных перемещениях своих сотрудников, даже если у них есть такие профессиональные устремления…

Прежнего руководителя вы знали, как свои пять пальцев. Сколько долгих месяцев было потрачено на то, чтобы изучить его привычки и наладить, наконец, адекватное взаимодействие. А теперь опять все сначала! Как найти общий язык с новым боссом и укрепить свои позиции в компании?

Ориентация на местности

Назначение нового руководителя — это стресс не только для подчиненных, но и для самого менеджера. Ведь фактически он выступает в роли человека, идущего со своим уставом в чужой монастырь. Прежде всего, сотрудники сталкиваются с проблемами психологического характера. «Их волнует неопределенность, которая рождает внутренний мандраж. Чтобы снять стресс, коллеги делятся друг с другом своими страхами, преувеличивают проблемы», — рассказывает Сергей Фоменков, вице-президент по коммерции компании «Евросеть».

Можно смело утверждать, что вопрос — ну и что это за фрукт? — волнует всех старожилов. «Коллектив начинает „пробовать“ новичка самыми разными способами», — утверждает Ирина Якович, тренер, психолог-консультант Центра обучения персонала «Класс». И для этого существует масса психологических приемов. Например, провокация. Неформальный лидер предоставляет шефу отчет, который нарочно перегружен ненужной информацией. Новый руководитель, разумеется, сходу не может в этом разобраться. Зачинщик же дает шефу понять, что ему еще многое надо узнать. Последний начинает нервничать и сомневаться в своем профессионализме.

Если менеджер не чувствует в себе достаточной уверенности, не знает с какой стороны взяться за дело и не пользуется уважением в коллективе, ему придется нелегко. Наиболее распространенные промахи, которые допускают новички, лежат в сфере межличностных отношений. «Чтобы завоевать авторитет, руководитель порой прибегает к дешевым трюкам: пытается подкупить ведущих специалистов и неформальных лидеров, сулит им покровительство и возможное повышение по службе», — рассказывает Ирина Якович.

По мнению Марии Ионочкиной, президента компании NRB Consulting, с первых же дней работы в компании надо выбрать правильную линию поведения. Излишне дружественный тон и демонстративное панибратство с подчиненными, в конечном счете, приведут к тому, что вокруг вас соберутся подхалимы. Главное, чтобы сотрудники представляли перспективы дальнейшего развития компании и личного карьерного роста, знали свои обязанности.

Ломать — не строить

По наблюдениям Игоря Ниесова, генерального директора компании «Психология и бизнес- online», большинство проблем возникает из-за недостатка коммуникаций между начальником и подчиненными. Новый руководитель обязан подробно объяснить значение предпринимаемых им шагов. Каждый сотрудник должен понимать, почему нужно работать по-новому. Рассказать о своих взглядах на будущее шеф может на собрании, организовать которое нужно как можно скорее. Нередко руководитель приходит в уже сложившийся коллектив, со своей структурой и традициями, связями и отношениями. И его стиль работы могут не принять. Прежде чем ломать старую систему, ее надо изучить, и только потом принимать какие-либо решения.

Президент крупного медиахолдинга решил провести сокращение кадров. Для этой цели он пригласил нового директора по персоналу. Сотрудники не строили иллюзий относительно миссии «варяга», в результате атмосфера в коллективе начала накаляться, по коридорам поползли слухи, эффективность труда упала. Чтобы разрядить атмосферу, новый НR-директор инициировал собрание, на котором раскрыл все карты. Откровенный разговор возымел свое действие — перед угрозой увольнений люди начали работать с удвоенной энергией. На фоне общей конкуренции проявились «слабые звенья». В итоге чистка рядов прошла как по маслу.

«Я сначала познакомился с подчиненными, определил их сильные и слабые стороны, круг обязанностей, уровень загруженности, — вспоминает Артем Новиков, начальник юридического департамента ЗАО»Фирма «КАМЕО». Эта информация помогла ему эффективно скорректировать работу отдела.

Иногда недостаток взаимопонимания провоцирует курьезные ситуации.

Собственник компании, занимающейся импортом бытовой техники, нанял нового управляющего. В одну из пятниц молодой руководитель позволил себе приехать в офис в джинсах. На следующей неделе большинство сотрудников фирмы явились на работу в шортах! Боссу вместе с менеджерами по персоналу пришлось разработать офисный регламент. Требования к внешнему виду были прописаны вплоть до цвета носков. Теперь сотрудники фирмы, продающей утюги и чайники, выглядят не хуже, чем банкиры. Исключение не было сделано даже для водителей газелей.

Пособие для карьеристов

Обычно новый босс сам проявляет инициативу и знакомится с ключевыми сотрудниками. Если же он не торопится вызывать вас «на ковер», нужно самому записаться на аудиенцию. Для того чтобы расставить все точки над «i», Мария Колосова, руководитель Центра обучения, развития и оценки персонала «Стимул», предлагает обсудить границы личной ответственности и полномочий; определить, по каким критериям будет оцениваться работа; выяснить, как быть в случаях, если задача не может быть решена из-за отсутствия полномочий или аналогичного опыта. Только перед тем как ворваться в кабинет к шефу, тщательно продумайте, что и как вы будете говорить. Первое впечатление от общения может повлиять на дальнейшее отношение начальника к вам.

Можно бесконечно критиковать шефа и вставлять ему палки в колеса. А стоит ли? Разве не в ваших интересах найти общий язык с начальником? Максим Кикоть, генеральный директор компании Lico, рекомендует изучить набор типовых привычек нового руководителя. Когда и куда ходит обедать, какие у него увлечения, как предпочитает отдыхать. Какая форма общения и обращения ему импонирует — официальная или, наоборот, неформальная. Не поленитесь и выявите комфортные и неприятные для него темы обсуждения, любимые коньки в работе, реальные и мнимые зоны его компетенций. «Чтобы выстроить эффективное взаимодействие, надо запастись терпением и постараться понять методы работы нового босса. Если вы сумеете проявить гибкость и победить страх перед будущими изменениями, процесс адаптации закончится гораздо быстрее. И для вас, и для руководителя», — утверждает Наталия Дуванова, руководитель отдела персонала компании BASF.

Зачем рубить сук, на котором сидишь? Не ровен час, как вспыливший шеф попросит вас освободить помещение. Помните, ваша цель — сотрудничество. Перестаньте воспринимать начальника в штыки, будьте максимально открыты, не ищите в его действиях коварный умысел. «Попытайтесь выяснить намерения руководителя, особенно в тех случаях, когда его поступки вызывают удивление или раздражение. Ведь отличительная черта умных сотрудников — способность понимать причины, стоящие за поведением других людей», — говорит Игорь Ниесов. Будьте готовы к тому, что идеи нового руководителя окажутся вполне стоящими. Рассудите здраво: если человеку доверили такой пост, значит, он чего-то стоит? В таком случае, почему бы вам не взять у него несколько уроков профессионального мастерства.

Личный опыт

Илонна НИКОНОВА, помощник председателя правления ООО «Судостроительный банк»:

— С появлением нового руководителя у его ассистента начинается новая жизнь. Неудивительно, ведь вы ничего не знаете об этом человеке: какой кофе он предпочитает, в какое время имеет обыкновение проводить встречи и т.д.. Поэтому, прежде чем предлагать помощь, присмотритесь, кто перед вами. Дополнительную информацию можно получить и из сторонних источников. Наверняка кто-то из коллег слышал о вашем новом боссе, а кто-то даже работал с ним. Полезная информация поможет адаптироваться к начальнику и выстроить взаимодействие так, чтобы и он быстрее к вам привык.

Руководитель может проверять помощника на стрессоустойчивость. Специально провоцировать, нагружать сверх меры работой. В этом случае стоит проявить гибкость и терпение, при этом дать понять, до какой степени самоотречения вы готовы дойти. Необходимо заслужить уважение начальника, в противном случае, ужиться будет сложно.

Несколько лет назад я работала помощником главы представительства японского ТД. С шефом мне повезло. Это был образованный, интеллигентный и искренне любящий Россию человек. Однако в японских компаниях есть такое правило. Через каждые 4-5 лет глава представительства меняется. Вот и моему руководителю пришло время возвращаться на родину. О приезде нового шефа я узнала заранее и успела собрать кое-какую информацию. Сведения были противоречивыми и, по большому счету, неутешительными. Судя по рассказам, мне предстояло работать с довольно непредсказуемым и капризным человеком. Положение осложнялось еще и тем, что в течение месяца старому и новому боссам предстояло работать вместе. Ну а мне, соответственно, надо было вести себя так, чтобы никого из них не обидеть. Прежде чем добиться идеальной заточки карандашей, я перепробовала массу точилок. Цвет и форму коробочек, в которых продаются обычные салфетки, тоже удалось подобрать не сразу. Но я выполняла свои обязанности без тени недовольства, и вскоре новый шеф успокоился и стал мне доверять.

Точка зрения

Антон КАЛАБИН, бизнес-тренер, основатель тренинговой компании «Школа харизматических лидеров»:
— Когда руководитель приходит в компанию со стороны, он, как правило, совершает одну из двух ошибок: быстро пытается изменить систему работы, не успев разобраться в ее специфике или, наоборот, долго вникает в суть дела. В первом случае, если он не объясняет подчиненным, почему новая система лучше старой, они саботируют его начинания. Во втором — когда человек слишком долго разбирается что к чему, боится совершать резкие движения, он сам становится частью системы и никаких изменений не происходит. Выход: в первые два дня новичку следует познакомиться с компанией, изучить текущую документацию, провести собеседования с подчиненными и попросить их кратко написать список обязанностей, которые они исполняют. Третий день посвятить проектированию изменений, а на четвертый-пятый начинать «революцию». Изменения надо вводить постепенно, иначе новые технологии не принесут желаемого эффекта. В любом случае, пришел ли шеф со стороны или вырос внутри компании, он должен быть лидером и не бояться брать на себя ответственность. Быть профессиональным руководителем — это настоящее искусство, которым владеет не каждый!

В продвижении по карьерной лестнице менеджеры среднего звена часто полагаются на профессионализм и трудоспособность. Однако практика показывает, что скромные трудовые лошадки редко прорываются. Для быстрого взлета гораздо важнее быть умным тактиком и уметь манипулировать людьми.

Согласно опросу, проведенному исследователями с факультета индустриального инжиниринга и менеджмента института Technion в Израиле, менеджеры, которые перекладывают вину на других, быстрее делают карьеру. В опросе приняли участие 240 студентов и 120 работников IT-компаний. Респондентам предложили ситуацию: в рекламном агентстве работает два менеджера среднего звена, которые провели неудачные переговоры с клиентом, и оба одинаково виновны в провале. При этом один злится и сваливает вину на другого, а второй берет ответственность за случившееся на себя и признает свою вину. Респондентам предлагалось ответить на вопрос, кто из двух менеджеров скорее продвинется. 72% студентов и 64% работников IT-компаний посчитали, что преуспеет именно «злой» менеджер. В глазах начальства он будет выглядеть менее виноватым, чем его коллега, взявший всю ответственность на себя.

«По-моему, скорее получит продвижение тот, кто свалил вину на другого», — говорит Лилия Кузнецова, региональный менеджер компании Swarovski. Начальство вряд ли станет разбираться в том, кто и что сделал, продолжает она. Зато не признавший за собой вины менеджер будет казаться более надежным работником.

Дело не в простом перекладывании вины на другого, считает Елена Денисова, гендиректор винодельческой компании Chateau le Grand Vostok. На проблему продвижения менеджера среднего звена надо смотреть шире. «Эти люди — своего рода посредники между высшим руководством и простыми сотрудниками. Их руками начальство проводит в жизнь все решения, в том числе и непопулярные», — поясняет она. Именно они вынуждены увольнять или нанимать за небольшие деньги, добиваться выполнения работы в срок и отчитываться перед высшим руководством за провалы, говорит она.

Выполнение этих задач требует четко выстроенной линии поведения, считает Борис Вольпе, исполнительный директор компании по разработке решений в сфере управления SAP.  «Я условно делю менеджеров среднего звена на два типа: менеджеры успешные и менеджеры эффективные», — говорит он. Эффективный работает прежде всего на благо компании. Он удобен начальству. Его не повышают, потому что боятся не найти на его место такого же ответственного работника. «Такие люди приносят много пользы, но карьеру делают с трудом», — констатирует Вольпе. Значительно больше, по его мнению, преуспевает «успешный менеджер». «Он меньше сосредоточивается на самой работе, умело лавирует между начальством и подчиненными и заводит нужные связи», — рассказывает он. По словам Вольпе, он не раз видел, как подобные люди делали великолепную карьеру, а в одном случае человек даже стал гендиректором крупной западной компании.

За выбором линии поведения следует выбор тактики. Хороший игрок умело выстраивает отношения как с начальством, так и с подчиненными, говорит Юна Скобликова, гендиректор консалтинговой компании Green Street.

Самая неприемлемая тактика — это перекладывание вины на подчиненных, считает Денисова из Chateau le Grand Vostok. «Бесполезно переводить стрелки. Начальник тут же напомнит тебе, что это твоя команда. Ты должен был правильно организовать работу и сам во всем виноват», — говорит она. А Анатолий Журавлев, гендиректор архитектурно-строительной компании Rosenfield Holding, вспоминает, как однажды взял на работу главного инженера, которому поручил строительство очень важного объекта. Однако инженер свою работу не выполнил. Объект не был сдан в срок. «Мне не понравилось то, что он стал валить вину на подчиненных. Я понял, что он не смог организовать рабочий процесс, и без лишних разговоров его уволил», — рассказывает Журавлев.

Гораздо лучшая тактика, по мнению Дмитрия Кантора, гендиректора агентства Imageland PR, — переложить вину на соседний отдел. «Мне, как высшему руководителю, неизвестны досконально все детали и разобраться в случившемся не всегда легко», — рассказывает он. С таким же успехом, добавляет Вольпе из SAP, менеджеры сваливают вину на клиентов, юристов компании или обстоятельства. «Главное — показать начальству, что ты искренне верил в то, что твои действия пойдут на пользу компании. Руководство это оценит», — говорит он.

Но есть и обратная тактика, рассказывает Скобликова из Green Street. «Я помню случай, когда менеджер еще до выполнения задания предупредил высшее руководство о том, что считает поставленную задачу невыполнимой и берет ее на себя только под давлением начальства», — вспоминает она. После провала проекта он заявил, что заранее всех предупреждал о неудачном исходе и вины его здесь нет. Руководству пришлось взять ответственность на себя. «В этой ситуации, наоборот, сработал аргумент «я не верил в успех, а вы меня заставили», — говорит Скобликова Воронеж.

В отношении подчиненных тоже существуют свои приемы. Один из них строится на изучении психологического портрета каждого сотрудника. «Я знаю, что одних людей больше сподвигнешь на работу похвалой, других же, наоборот, руганью», — говорит Кантор из Imageland PR. По его словам, он всегда внимательно присматривается к человеку и выбирает определенную линию поведения. «В своей жизни я совершал ошибки: одних перехваливал, других, наоборот, недохваливал или слишком часто выносил им порицание. Каждый раз это сказывалось на результате работы», — рассказывает он.

Вторая тактика строится на позиционировании самого себя в команде подчиненных. Лучше показывать подчиненным, что начальник такой же член команды, как и они, объясняет Вольпе из SAP. Для этого нужно почаще употреблять выражения типа «мы с вами сейчас это обсудим» или «мы за это ответственны», продолжает он. «У менеджера, использующего эту тактику, больше шансов преуспеть, потому что его команда ему доверяет и работает более слаженно», — говорит Вольпе. А чем лучше результаты работы команды, тем меньше у менеджера провалов и меньше оснований оправдываться перед высшим руководством, заключает он.

http://www.teens.lv

По данным исследователей, около 50% россиян вообще не имеют хобби. А вот оставшиеся 50% это самое хобби имеют, причем у 16% из них есть даже не одно увлечение, а несколько. Наиболее популярны сегодня: рукоделие - 22% и охота с рыбалкой - 21%. Естественно, что первое свойственно в основном женщинам, а второе - мужчинам.

Кроме того, социологи ROMIR monitoring отмечают, что оба пола увлекаются книгами - 20%. Затем идет цветоводство - 16%, спорт - 13%, домашние животные - 10%, путешествия - 6% и коллекционирование (5%). 3% наших соотечественников ситают своим увлечением “сидение” в Интернете, и количество их с каждым годом растет. Итак, цифры говорят о том, что половина россиян имеют - хобби, а половина - нет. Но как наличие этого самого хобби отражается на их работе? Мешают увлечения человека его карьере или, наоборот, помогают? Этим вопросам и будет посвящена наша сегодняшняя статья.

Начнем с того, что же такое хобби. Хобби - это какое-либо увлечение человека, которое приносит ему удовольствие и удовлетворение. Причем это занятие никак не связано с заработком или приобретением статуса. Большинство специалистов считают, что для гармоничного развития личности необходимы увлечения, которые не имеют отношения к работе. В своей известной книге “Уравнение счастья” профессор Манфред Кетс де Врис пишет, что именно хобби, не связанные с профессиональной деятельностью, позволяют задействовать те способности, те части головного мозга, которые не используются во время работы. Хобби вносят элементы игры в нашу жизнь, а игра тесно связана с творческой активностью. “Не важно, чем вы увлекаетесь рыбной ловлей, наблюдением за птицами, разведением роз или такими рискованными вещами, как спуски на горных лыжах по целине. Любое хобби вносит в жизнь элемент игры, усиливает творческую активность, позволяет скорректировать взгляды на жизнь и профессиональные подходы”, - отмечает Кетс де Врис в своей книге. Человек становится более инновационным и эффективным как в работе, так и в личных отношениях.

Интересна также точка зрения специалистов Центра тестирования при МГУ “Гуманитарные технологии” по этому поводу. Директор центра, психолог Алексей Серебряков считает, что, проводя параллели между увлечениями и работой, можно выделить два направления. Одна категория людей ищет в увлечениях то, чего им не хватает на работе, а вторая, напротив, выбирает увлечения, которые по своей сути близки их роду деятельности. Последнюю категорию Алексей Серебряков характеризует как людей с предпринимательским складом характера. Причем у большинства предпринимательских хобби есть еще один полезный побочный эффект: тренинговый. Шахматы, например, тренируют память и умение просчитывать свои действия на несколько ходов вперед, а экстремальные виды спорта развивают навык быстро принимать решение в критической обстановке.

По мнению психотерапевта Т.Калошиной из Института психотерапии и клинической психологи, хобби существуют для того, чтобы переключать мозги. И в отличие от нетворческих физических нагрузок - например, мытья полов, которые делаются “на автопилоте” и обычно не избавляют от будничных мыслей - творческие увлечения заставляют человека думать в другом направлении: какой будет его работа, как лучше ее сделать и т.п. Т.Калошина считает, что каждому человеку сегодня необходимо именно творчество. Боьшинство людей реализуют данную потребность в работе, но этого недостаточно. Занимаясь каким-то одним делом, которому человек обучен и которое умеет делать хорошо, он замыкается на определенном клише. Сначала он счастлив и доволен, но потом начинает чувствовать, что ему чего-то не хватает. А хобби помогает справиться со многими недостатками характера, развить креативность и уверенность в себе, а также начать делать что-то новое в жизни.

Примерно такой же точки зрения придерживаются специалисты кадровых агентств. По мнению их экспертов, наличие хобби уже само по себе является очень положительным признаком. “Это говорит о том, что у человека есть энергия. а также свидетельствует о широте взглядов и позитивном отношении к жизни”, - считают в рекрутинговом агентстве “АНКОР”. И советуют всем соискателям обязательно писать в резюме об увлечениях и хобби.

Очень часто хобби или занятие, которые приносят удовольствие, помогают человеку вывести карьеру на новый уровень развития.

Консультанты призывают больше времени уделять своему увлечению и содержательному отдыху. Они сходятся во мнении, что порой занятия спортом, чтение или даже расслабляющая ванна приносят гораздо больше пользы, чем сид�